Weiterbildung: Nicht immer zahlt der Arbeitgeber

Welche Fortbildung muss der Arbeitgeber übernehmen? Und in welchen Fällen sind Weiterbildungen Arbeitszeit oder Privatsache?

Dass lebenslanges Lernen heutzutage notwendig ist, wird von niemandem bestritten. Einerseits erfolgt die betriebliche Kompetenzentwicklung mehr und mehr unternehmensseitig, andererseits verlagert sich Weiterbildung auch in die Freizeit der Beschäftigten. Das stellt die gewerkschaftsnahe Hans-Böckler-Stiftung fest.

Arbeitswissenschaftler schätzten im Jahr 2005, dass 38 Prozent der Kosten von Weiterbildungen von den Teilnehmern selbst, 30 Prozent durch die Arbeitgeber getragen werden. Der Rest entfällt auf die Bundesagentur für Arbeit (elf Prozent) und direkte staatliche Zuschüsse (21 Prozent). In den letztgenannten Bereich fällt künftig auch die von der Bundesregierung beschlossene Bildungsprämie in Höhe von maximal 154 Euro. In ihren Genuss können alle Erwerbstätigen kommen, deren zu versteuerndes Jahreseinkommen 17.900 Euro nicht übersteigt.

Unternehmen trägt angeordnete Seminare

Doch wann steht der Arbeitgeber in der Pflicht? Eindeutig ist die Situation, wenn ein Arbeitgeber eine Weiterbildung anordnet: "Da der Arbeitnehmer dann verpflichtet ist, sie zu besuchen, ist sie hinsichtlich Arbeitszeit und Bezahlung mit der täglichen Arbeit gleichzusetzen", sagt Stefan Kramer, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover. Findet ein Seminar zum Beispiel außerhalb des Arbeitsortes statt, muss der Arbeitgeber dann auch An- und Abreise und eine womöglich erforderliche Übernachtung bezahlen.

Da alle Kosten zu Lasten des Arbeitgebers gehen, darf dieser natürlich den Fortbildungsanbieter auswählen. "Geht der zeitliche Rahmen der Weiterbildung über die festgelegte Wochenarbeitszeit hinaus, fallen - zumindest bei erheblichem Überschreiten - auch Überstunden an", ergänzt Kramer. Liegt die reguläre Arbeitszeit zum Beispiel zwischen Montag und Freitag und die Weiterbildung läuft am Wochenende, so erzeugt sie Überstunden. "Das betrifft auch die An- und Abreise", sagt der Rechtsanwalt. "Teils sind solche Dinge in Betriebsvereinbarungen geregelt."

Arbeitnehmer zahlt freiwillige Fortbildung

Dagegen hat grundsätzlich der Beschäftigte die Kosten zu tragen, wenn eine Fortbildung freiwillig ist. Die für die Weiterbildung aufgebrachte Zeit gilt dann nicht als Arbeitszeit. "Allerdings bieten Arbeitgeber dann trotzdem oft einen Anreiz für die Teilnahme, in Gestalt von einer teilweisen oder vollständigen Kostenübernahme", sagt Kramer. Schließlich zieht das Unternehmen ja auch seinen Nutzen aus qualifizierten Mitarbeitern.

Alternative: Lernguthaben

Ein Beispiel für Regelung der Weiterbildung im Unternehmen ist die Fraport. Das Unternehmen hat mit der Qualifizierungskarte (Q-Card) hat Neuland in der Weiterbildung beschritten: Im Jahr 2001 hat der Betreiber des Flughafens Frankfurt am Main für seine rund 13.000 Beschäftigten ein persönliches Lernguthabenkonto eingerichtet. Jeder kann jährlich 600 Euro in Weiterbildung investieren. Mit dem Angebot will das Unternehmen seine Mitarbeiter animieren, eigenverantwortlich lebenslang zu lernen - jenseits der ebenfalls angebotenen arbeitsplatzorientierten Weiterbildungen.

Ganz oben auf der Beliebtheitsskala der Fraport-Mitarbeiter stehen Sprach- und EDV-Kurse sowie Angebote zur Persönlichkeitsentwicklung. Das Budget wird nicht ausbezahlt und verfällt jeweils zum Jahresende. Grundsätzlich müssen die Mitarbeiter die mit der Q-Card zu bezahlenden Seminare und Trainings in ihrer Freizeit besuchen, allerdings übernimmt der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung für die Qualifizierung, wenn die Kurse während des Fraport-Bildungsurlaubs oder des gesetzlich verankerten Bildungsurlaubs besucht werden.

Staatliche Lernhilfe: Bezahlter Bildungsurlaub

Auch der Staat unterstützt in den meisten Bundesländern den Fortbildungswillen seiner Bürger durch gesetzlichen Anspruch auf Bildungsurlaub. Nur Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringen haben keine entsprechenden Gesetze. Andernorts haben Beschäftigte je nach Bundesland einen jährlichen Freistellungsanspruch von fünf bis zehn Tagen auf die bezahlte Teilnahme an Veranstaltungen, die der politischen oder betrieblichen Bildung dienen.

Die jeweiligen Landesgesetze definieren auch den anspruchsberechtigten Personenkreis. "In der Regel haben alle Arbeitnehmer - mit Ausnahme von solchen, die in Kleinstbetrieben beschäftigt sind - einen Anspruch", erklärt Kramer und ergänzt: "Arbeitet man in einem Bundesland ohne gesetzliche Regelung, kann man einen Anspruch nur aus dem jeweils geltenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ableiten."

Obwohl der rechtliche Rahmen für den Bildungsurlaub in den meisten Bundesländern bereits in den 70er und 80er Jahren geschaffen worden ist, beantragen ihn Mitarbeiter nur selten: Etwas über zwei Prozent der Arbeitnehmer, schätzt Hans Ulrich Nordhaus, Referatsleiter Bildung beim Deutschen Gewerkschaftsbund. Oft scheitere der Bildungsurlaub an der Frage, wann eine Freistellung möglich ist: "In wirtschaftlich schwierigen Zeiten möchte der Arbeitnehmer nicht, weil er Angst um seinen Job hat, bei guter Konjunktur hat der Arbeitgeber kein Interesse, da es viel zu tun gibt."

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