Vorsicht vor Fallen im Arbeitsvertrag

Wer einen Arbeitsvertrag unterzeichnet, sollte ihn zuvor genau prüfen. Denn der Vertrag kann Formulierungen enthalten, die zwar korrekt, aber nachteilig für den Arbeitnehmer sind.

An den Moment, in dem Andrea Schindler* ihren großen Fehler beging, erinnert sich die Grafikerin noch genau. Die Dresdenerin war mit dem Chef einer kleinen Werbeagentur schnell einig geworden. "Noch im Bewerbungsgespräch bekam ich die Zusage für den Job - und das hat wohl dazu geführt, dass ich danach blauäugig wurde." Zwei Wochen später unterzeichnete sie ihren Arbeitsvertrag als Werbegrafikerin, das Papier hatte sie nur überflogen.

Fadenscheinige Probezeitregelung

"Doch nach Ablauf der Probezeit stand ich plötzlich wieder auf der Straße - wofür der Chef nur ein paar fadenscheinige Erklärungen parat hatte." Den Grund fand Andrea Schindler in ihrem Arbeitsvertrag, wo folgende Passage aus der Probezeitregelung ein befristetes Arbeitsverhältnis kennzeichnete: "Dieser Vertrag wird auf die Dauer von sechs Monaten zur Probe abgeschlossen. Nach Ablauf dieser Befristung endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, wenn nicht zuvor die Fortführung als Dauerarbeitsverhältnis vereinbart wird."

Derartige Fälle kennt der Berliner Rechtsanwalt Moritz Spangemann zur Genüge. "Immer wieder kommt es vor, dass in Arbeitsverträgen Klauseln enthalten sind, die sich für den Arbeitnehmer negativ auswirken." Manche von ihnen besitzen nicht einmal rechtliche Gültigkeit.

Unwirksame Klauseln: Im Zweifel für den Arbeitnehmer

So paradox es erscheint: Derartige Unwirksamkeitsklauseln sollten den Arbeitnehmern die wenigsten Sorgen bereiten. "Wenn ich so eine im Vertrag fände, würde ich mir genau überlegen, ob ich deswegen schon vor dem ersten Arbeitstag einen Streit beginne. Denn im Ernstfall heben die Arbeitsgerichte derartige Klauseln sowieso wieder auf", beruhigt der Fachanwalt.

Zwei Beispiele verdeutlichen dies: So legte das Bundesarbeitsgericht erst Anfang November strengere Kriterien an die Rückzahlung von Ausbildungskosten an. Die in vielen Arbeitsverträgen enthaltenen Klauseln, nach denen anteilige Kosten zurückzuzahlen sind, wenn der Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Zeit den Betrieb verlässt, sind also in der Regel unwirksam (Aktenzeichen BAG 2006-11-04-9 AZR 610/05).

Auf Umformulierung drängen

Auch die dauerhafte Verpflichtung zu unentgeltlichen Überstunden hat vor Gericht keinen Bestand - vorausgesetzt der Arbeitnehmer kann die Mehrarbeit belegen. Häufig werden derlei Dinge erst dann verhandelt, wenn der Arbeitsvertrag beendet ist - eine Partei also gekündigt hat. Kommt es zum Prozess steht der Arbeitgeber meist in der Pflicht, die geleisteten Überstunden nachträglich auszubezahlen. "Allerdings ist es wichtig, dass man derartige Kündigungsschutzklagen spätestens drei Wochen nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses einreicht", weiß Spangemann.

Problematischer sind die rechtlich wasserdichten, aber für den Arbeitnehmer ungünstigen Formulierungen, bei denen der Anwalt unbedingt Umformulierungen empfiehlt. So wäre Andrea Schindler beispielsweise besser beraten gewesen, bei der kleinsten Unklarheit im Arbeitsvertrag nachzufragen und auf eine verständlichere Ausdrucksweise zu drängen. Das hätte für sie den entscheidenden Vorteil gehabt, zu wissen, dass sie in Wirklichkeit einen befristeten Arbeitsvertrag unterschreibt. In diesem Fall hätte sie zumindest die Wahl gehabt, die Stelle unter diesen Bedingungen gar nicht erst anzutreten oder mit ihrem Arbeitgeber eine andere Probezeitklausel zu vereinbaren. Gängig sind Formulierungen wie: "Das Arbeitsverhältnis ist unbefristet. Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit."

Zuständigkeitsbereiche festlegen

Auch die konkrete Festlegung des Aufgabengebietes mit der entsprechenden Kompetenz und des Einsatzortes ist ein Bereich, der im Falle eines Falles juristisch nicht angefochten werden kann. Wer beides im Arbeitsvertrag genau beschrieben hat, ist auf der sicheren Seite. Pech hat der Arbeitnehmer, wenn im Arbeitsvertrag lapidar steht: "wird als Sachbearbeiter/Assistent eingestellt". Anstatt zur vereinbarten Tätigkeit kann der Arbeitgeber ihn dann fast überall im Betrieb beschäftigen. Zu spüren bekam das jüngst ein Monteur aus Koblenz, der sich erst gegen die Versetzung nach Dresden und später dann erfolglos gegen seine Kündigung wehrte.

Häufiger Streitpunkt sind auch Über- und Mehrarbeitsstunden: Nur wenn die wöchentliche Arbeitszeit und die Bezahlung von Überstunden exakt geregelt sind, ist der Arbeitnehmer abgesichert. Ist im Vertrag eine Klausel enthalten, wonach Überstunden an freien Tagen abgegolten werden können "sofern es die betrieblichen Belange zulassen", sind unentgeltliche Überstunden vorprogrammiert. Eben, weil es die betrieblichen Belange nie zulassen, geleistete Mehrarbeit abzufeiern.

Kündigungsfristen im Blick haben

Tückisch kann es auch bei den Kündigungsfristen werden. In den meisten Arbeitsverträgen werden die gesetzlichen Vorschriften eingehalten. Diese besagen: Je länger der Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt ist, desto länger ist die Frist, mit der der Arbeitgeber den Mitarbeiter kündigen darf. Was ist allerdings, wenn der Arbeitnehmer selbst den Arbeitsplatz wechseln will? Um schneller aus dem laufenden Arbeitsvertrag zu kommen, sollte er daher darauf achten, dass für ihn eine Kündigungsfrist von einem Monat vereinbart worden ist.

Vorsicht ist auch geboten, wenn der Arbeitsvertrag eine Vertragsstrafe bei nicht vollzogenem Dienstantritt vorsieht. Auch in Zeiten der Massenarbeitslosigkeit sichern sich Arbeitgeber so gegen den Fall ab, dass ein Bewerber unterschreibt und noch vor Beginn des Arbeitsverhältnisses wieder kündigt, weil er ein besseres Angebot gefunden hat. In diesem Fall machen viele Firmen Schadenersatzforderungen beispielsweise für die Neuausschreibung der Stelle geltend. Diese dürfen allerdings nur ein halbes Bruttomonatsentgelt betragen, da dem Arbeitnehmer bei Dienstantritt grundsätzlich die Möglichkeit bleibt, innerhalb der Probezeit mit zweiwöchiger Frist zu kündigen.

Arbeitnehmer muss Beweise liefern

Obwohl Arbeitsverträge auch mündlich abgeschlossen werden können, rät Moritz Spangemann von derlei Vereinbarungen ab: "Wenn es Ärger gibt, muss man als Arbeitnehmer vor Gericht selbst die notwendigen Beweise erbringen. Aber die wenigsten haben ja beim Vertragsabschluss einen Zeugen dabei."

Auch die auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei Felser aus Brühl rät zur gewissenhaften Prüfung von Arbeitsverträgen. "Das ist wie bei einem Ehevertrag: Heikle Punkte regelt man am besten, wenn die Liebe am größten ist", schreibt die Kanzlei in ihren "Zehn Goldenen Regeln zum Arbeitsvertrag".

Andrea Schindler hat aus ihren Fehlern gelernt. Die Grafikerin weiß inzwischen, worauf es bei einem Arbeitsvertrag ankommt. Mittlerweile arbeitet sie für ein größeres Medienhaus und wurde dort in den Betriebsrat gewählt: "Dank meiner Erfahrungen kann ich die Kollegen in Arbeitsvertragsfragen ganz gut beraten."