Assessment Center (7): Testverfahren

Unter Zeitdruck Fehler finden, Zahlenreihen ergänzen oder persönliche Vorlieben und Neigungen ankreuzen - psychologische Testverfahren bieten viele Herausforderungen.

Testverfahren sind kein klassischer Bestandteil eines Assessment Centers (AC). Sie dienen aber häufig als Ergänzung, um das Kandidatenbild aus anderen Übungen abzurunden. Es gibt drei grundlegende Testarten: Intelligenz-, Berufs- und Leistungstests sowie Persönlichkeitstests.

Intelligenztests

Dieses Testverfahren kommt besonders bei Schulabgängern zum Einsatz, um festzustellen, in welchenBereichen Begabungsschwerpunkte liegen. Räumliches Vorstellungsvermögen, Sprachverständnis und logisches Denken sind Beurteilungspunkte, anhand derer ein so genanntes Intelligenzprofil erstellt wird.

Die Tests orientieren sich stark an der gesuchten Eigenschaft: Will der Prüfer das räumliche Vorstellungsvermögen unter die Lupe nehmen, lässt er den Kandidaten beispielsweise einen Würfel gedanklich drehen. Sprachverständnis steht im Mittelpunkt, wenn im Test Sätze ergänzt oder Gegensätze gefunden werden sollen. Wird nach Schlussfolgerungen gefragt, ist der Prüfer dabei, das logische Denken zu testen.

Berufs- und Leistungstests

Im Gegensatz zu diesen eher abstrakten Testverfahren beinhalten Berufstests Wissenstests zum Fachgebiet des Bewerbers. Aber auch praktische Übungen - wie die Drahtbiegeprobe - stehen auf dem Programm. Bei dieser ist aus einem Stück Draht beispielsweise eine Büroklammer zu biegen. So wird die Fingerfertigkeit unter die Lupe genommen.

Bei den Leistungstests steht das Arbeiten unter Zeitdruck im Mittelpunkt. Ob Sie Zahlenkolonnen addieren oder Fehler in einer Abschrift entdecken müssen - immer geht es darum, Ihre Arbeitssorgfalt in Verbindung mit dem Arbeitstempo zu beurteilen.

Persönlichkeitstests

Während Intelligenz- und Leistungstest zuvorderst Eigenschaften des Bewerbers abprüfen, versuchen Persönlichkeitstests, die Psyche des Kandidaten zu durchleuchten. Persönlichkeitstests werden im Rahmen der Personalauswahl besonders im Führungskräftebereich eingesetzt. Dabei geht es im Wesentlichen darum, Informationen bezüglich der folgenden Kriterien zu erhalten:

•  Emotionale Stabilität (Ausgeglichenheit, Selbstbewusstsein, Aggressivität, ...)
•  Soziale Intelligenz (Kontaktfähigkeit, Durchsetzungsvermögen, Anpassungsfähigkeit, ...)
•  Werte und Leistungsverhalten (Pflichtbewusstsein, Ehrgeiz, Kundenorientierung, ...)

Test mit Fragenbogen

Persönlichkeitstests werden vorwiegend als Fragebogentests durchgeführt. Es gilt aus vorgegebenen Antwortalternativen die heraus zu suchen, mit der man sich am meisten identifizieren kann. Alternativ besteht die Aufgabenstellung darin, sich auf einer Skala selbst einzuschätzen.

Beispiele:

A - In einer Gruppe bin ich meistens ...

1. der Wortführer 2. im Hintergrund 3. teils teils

B - Ich plane lieber alles gründlich im Voraus, als spontan etwas zu tun

O-----O-----O-----O-----O

trifft voll zu trifft gar nicht zu

Tests mit Bildern

Die zweite häufig anzutreffende Variante von Persönlichkeitstests sind so genannte "Projektive Testverfahren". Hier gilt es, Bilder zu interpretieren oder auf der Grundlage von Situationszeichnungen Verhaltensweisen aufzuzeigen.

Beispiel: Sie stehen im Lebensmittelladen vor der Kasse in einer Schlange von zehn Personen und sind in Eile. Die zweite Kasse ist nicht besetzt, Sie sehen aber noch eine Mitarbeiterin des Geschäftes Regale einräumen. Welche der möglichen vorgegebenen Reaktionen wählen Sie:

1. Sie sagen nichts und warten, bis Sie an der Reihe sind 2. Sie schimpfen lautstark im Laden vor sich hin 3. Sie sprechen die Mitarbeiterin an, ob Sie bitte die zweite Kasse öffnet 4. Sie fragen eine Person, die vorne in der Schlange steht, ob sie Sie vor lässt.

Schließlich gibt es noch die Satzergänzungstests, bei denen Sie angefangene Sätze zu Ende führen sollen. Die Sätze beginnen meistens mit einer Gefühlsäußerung wie "Ich beneide manche Menschen um …". Aus der Art, wie Sie die Sätze vervollständigen, sollen Rückschlüsse auf Ihre Persönlichkeit gezogen werden.

Authentizität und Stimmigkeit stehen im Mittelpunkt

Die Bearbeitung von Persönlichkeitstests ist nicht immer leicht, da der sich Sinn vieler Fragen erst im Zusammenhang mit anderen Antworten erschließt. Hinzu kommt, dass zahlreiche Persönlichkeitstests aus der klinischen Medizin stammen. Daher sind sie nicht immer geeignet, um berufsbezogene Aussagen zu machen.

Als Faustregel für die Beantwortung der Fragen sollten Sie sich die Zielrichtung der Tests vor Augen halten: Es geht darum, einen Kandidaten zu finden, der eine positive Lebenshaltung mitbringt, und auf die zu besetzende Stelle passt. Versuchen Sie daher, insgesamt eine positive Lebenshaltung zu vermitteln, und vermeiden Sie Extremantworten. Es geht den Prüfern nämlich auch darum, einen Kandidaten mit gesunder, innerer Balance zu finden.

Insgesamt gilt dennoch: Ein völlig anderes Persönlichkeitsbild versuchen vorzugeben, als Sie es in Wirklichkeit besitzen, macht wenig Sinn. Denn der Versuch spiegelt sich oft im Testergebnis wider. Viel wichtiger aber ist: Auf diese Art werden Sie nicht die Jobs bekommen, die wirklich zu Ihnen passen.